Cálculo de la CTS (Compensación por Tiempo de Servicios) en Perú: remuneración computable, meses y días y casos prácticos

¿Qué es la CTS y por qué es importante calcularla correctamente?

La Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) es un beneficio social de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada en Perú. Su finalidad es servir como un fondo de contingencia frente al cese laboral. Por ello, un cálculo correcto no solo evita contingencias laborales, sino también observaciones en auditorías de planillas, inspecciones de SUNAFIL y reclamos de trabajadores.

En la práctica, muchas empresas cometen errores al determinar la remuneración computable, al contar meses y días efectivamente computables o al incluir conceptos que legalmente no forman parte de la base. Estos errores pueden parecer menores, pero en una revisión laboral acumulada por varios periodos pueden representar diferencias importantes en Soles (S/).

Desde una perspectiva de control interno y cumplimiento, el cálculo de la CTS debe revisarse junto con los procesos de planillas, contratos, boletas de pago y políticas de recursos humanos.

Base legal de la CTS en Perú

El marco principal para el cálculo de la CTS se encuentra en el Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto Supremo N.° 001-97-TR, y su reglamento aprobado por Decreto Supremo N.° 004-97-TR.

Entre las referencias más relevantes destacan:

• Artículo 2 del D.S. N.° 001-97-TR: establece que la CTS se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral.
• Artículo 3 del D.S. N.° 001-97-TR: señala que solo se toma en cuenta el tiempo de servicios efectivamente prestado en el Perú, o el que por excepción legal se considere computable.
• Artículo 9 del D.S. N.° 001-97-TR: regula la remuneración computable para la CTS.
• Artículo 16 del D.S. N.° 001-97-TR: dispone que la CTS se deposita semestralmente en mayo y noviembre.
• Artículo 18 del D.S. N.° 001-97-TR: establece que para el cálculo por fracción de año se consideran tantos dozavos y treintavos como meses y días computables existan.

Además, para evaluar conceptos remunerativos y no remunerativos, resulta indispensable revisar el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D.S. N.° 003-97-TR, y la Ley de CTS en concordancia con criterios administrativos y jurisprudenciales aplicables.

¿Quiénes tienen derecho a la CTS?

Tienen derecho a CTS, en términos generales, los trabajadores sujetos al régimen laboral privado que cumplan, como mínimo, una jornada de 4 horas diarias. El beneficio se genera desde que el trabajador supera el primer mes de servicios.

No todos los trabajadores se encuentran en la misma situación. Por ejemplo, pueden existir reglas especiales o exclusiones para:

• Trabajadores de microempresas inscritas en REMYPE, según el régimen aplicable.
• Trabajadores que perciben remuneración integral anual, cuando corresponda legalmente.
• Trabajadores del hogar o regímenes especiales, con reglas particulares.
• Personal con menos de un mes de servicios al cierre del periodo semestral, cuyo depósito no corresponde aún, pero cuyo tiempo se acumula para el siguiente periodo.

Periodos de depósito de la CTS

La CTS se deposita dos veces al año:

• Hasta el 15 de mayo: por el periodo comprendido entre noviembre y abril.
• Hasta el 15 de noviembre: por el periodo comprendido entre mayo y octubre.

En cada semestre se debe determinar cuántos meses completos y cuántos días computables tiene el trabajador dentro del periodo. Este punto es clave, especialmente cuando hubo ingresos, ceses, licencias, descansos o inasistencias.

Remuneración computable para la CTS

La remuneración computable es la base sobre la cual se calcula el depósito semestral de la CTS. Según el artículo 9 del D.S. N.° 001-97-TR, se considera la remuneración básica y todas las cantidades que el trabajador perciba regularmente como contraprestación por su labor, en dinero o en especie, siempre que sean de su libre disposición.

Conceptos que normalmente sí se incluyen

Conceptos que normalmente no se incluyen

Un error frecuente en empresas peruanas consiste en incluir bonos o asignaciones sin evaluar si realmente tienen naturaleza remunerativa. En auditoría laboral, este análisis debe sustentarse con contratos, políticas internas, boletas de pago y evidencia de habitualidad.

¿Cómo se determina la regularidad?

En términos prácticos, un concepto variable como comisiones u horas extras puede integrar la CTS si se percibe de manera regular. Para estos casos, suele aplicarse el promedio de lo percibido en el semestre computable, conforme a las reglas laborales vigentes y la naturaleza del concepto.

Por ejemplo, si un vendedor en Lima percibió comisiones en cuatro de los seis meses del semestre, corresponde evaluar su inclusión en la remuneración computable mediante el promedio respectivo.

¿Qué meses y días se consideran para la CTS?

El artículo 18 del D.S. N.° 001-97-TR establece que la CTS se calcula por tantos dozavos y treintavos de la remuneración computable como meses y días computables haya laborado el trabajador en el periodo.

Regla general

• Mes completo computable: cuando el trabajador ha laborado el mes completo y cumple las condiciones para su cómputo.
• Día computable: se utiliza cuando existe fracción de mes.

La fórmula general es la siguiente:

CTS = (Remuneración computable / 12 × meses computables) + (Remuneración computable / 360 × días computables)

Tiempo efectivamente computable

No siempre todo el semestre cuenta íntegramente. Debe revisarse si hubo:

• Ingreso o cese dentro del semestre.
• Faltas injustificadas.
• Suspensiones perfectas.
• Licencias sin goce de haber.
• Descansos con goce o periodos que la ley considera computables.

Por ejemplo, si un trabajador tuvo 5 días de inasistencia injustificada en agosto, esos días no deben computarse para la CTS del periodo mayo-octubre.

Fórmula paso a paso para calcular la CTS

Paso 1: determinar la remuneración computable

Se identifica la remuneración vigente al 30 de abril o al 31 de octubre, según el semestre a depositar, incluyendo los conceptos remunerativos regulares que correspondan.

Paso 2: identificar meses completos computables

Se cuentan los meses completos laborados dentro del semestre.

Paso 3: identificar días computables

Si el trabajador ingresó, cesó o tuvo días no computables, se cuentan los días adicionales que sí correspondan.

Paso 4: aplicar la fórmula legal

Se multiplica la remuneración computable por los dozavos y treintavos correspondientes.

Ejemplo práctico 1: trabajador con semestre completo

Supuesto:

• Trabajador en planilla de una empresa comercial en Trujillo.
• Sueldo básico mensual: S/ 2,000.
• Asignación familiar: S/ 113.
• Sin comisiones ni horas extras.
• Laboró todo el semestre noviembre-abril.

Remuneración computable:

S/ 2,000 + S/ 113 = S/ 2,113

Meses computables: 6

Días computables: 0

Cálculo:

CTS = S/ 2,113 / 12 × 6 = S/ 1,056.50

Ese sería el depósito a realizar hasta el 15 de mayo.

Ejemplo práctico 2: trabajador que ingresó a mitad del semestre

Supuesto:

• Ingreso: 15 de enero.
• Sueldo básico: S/ 1,800.
• Asignación familiar: no aplica.
• Periodo a depositar: noviembre-abril.

Análisis:

Como ingresó el 15 de enero, en el semestre noviembre-abril tendrá:

• Febrero, marzo y abril: 3 meses completos.
• Enero: fracción de 16 días computables si se computa desde el día de ingreso según el periodo aplicable.

Remuneración computable: S/ 1,800

Cálculo:

Por meses: S/ 1,800 / 12 × 3 = S/ 450.00

Por días: S/ 1,800 / 360 × 16 = S/ 80.00

CTS total: S/ 530.00

Este tipo de cálculo es muy común en empresas con alta rotación de personal, como restaurantes, retail y servicios tercerizados.

Ejemplo práctico 3: trabajador con horas extras regulares

Supuesto:

• Sueldo básico: S/ 1,700.
• Asignación familiar: S/ 113.
• Horas extras percibidas en el semestre: mayo S/ 120, junio S/ 140, julio S/ 130, agosto S/ 110, setiembre S/ 0, octubre S/ 150.
• Laboró todo el semestre.

Análisis:

Las horas extras se percibieron con regularidad, por lo que corresponde evaluar su promedio para integrarlas a la remuneración computable.

Promedio de horas extras:

(120 + 140 + 130 + 110 + 0 + 150) / 6 = S/ 108.33

Remuneración computable:

S/ 1,700 + S/ 113 + S/ 108.33 = S/ 1,921.33

CTS:

S/ 1,921.33 / 12 × 6 = S/ 960.67

Este caso muestra por qué no basta con mirar el sueldo básico. En una auditoría de planillas, omitir variables regulares puede generar contingencias por beneficios sociales mal calculados.

Ejemplo práctico 4: trabajador con inasistencias injustificadas

Supuesto:

• Sueldo básico: S/ 2,500.
• Laboró el semestre completo mayo-octubre.
• Tuvo 4 días de faltas injustificadas en agosto.

Remuneración computable: S/ 2,500

Meses computables: 6

Días no computables: 4

Ajuste por días:

CTS teórica semestre completo: S/ 2,500 / 12 × 6 = S/ 1,250.00

Descuento por 4 días no computables: S/ 2,500 / 360 × 4 = S/ 27.78

CTS total: S/ 1,250.00 - S/ 27.78 = S/ 1,222.22

Este escenario se presenta con frecuencia cuando la empresa no concilia correctamente asistencia, vacaciones, subsidios y licencias con el módulo de planillas.

Tabla resumen: conceptos clave para calcular la CTS

Errores frecuentes en el cálculo de la CTS en Perú

1. Confundir remuneración fija con remuneración computable

No todo lo pagado al trabajador integra la base, pero tampoco debe limitarse solo al sueldo básico. Es necesario analizar la naturaleza jurídica de cada concepto.

2. No promediar conceptos variables

En sectores como ventas, call center, transporte o servicios, las comisiones y horas extras pueden tener impacto importante en la CTS.

3. No descontar días no computables

Las inasistencias injustificadas, licencias sin goce y ciertas suspensiones afectan el cálculo.

4. No conciliar planilla con control de asistencia

Si la empresa no integra adecuadamente ambos sistemas, puede depositar montos errados.

5. No documentar el sustento del cálculo

Ante SUNAFIL, auditoría interna o fiscalización laboral, la empresa debe contar con papeles de trabajo claros y trazables.

Relación del cálculo de CTS con auditoría y control interno

Desde la perspectiva de auditoría, la CTS impacta directamente en:

• La razonabilidad de las cuentas de beneficios sociales.
• Las provisiones laborales mensuales.
• La adecuada presentación de pasivos en estados financieros.
• El cumplimiento normativo frente a trabajadores y autoridades.

En una revisión financiera, también puede vincularse con estimaciones y revelaciones bajo normas contables. Si bien la CTS es una obligación laboral de determinación legal, su reconocimiento contable debe evaluarse dentro del marco de información financiera aplicable. En auditoría de estados financieros, la revisión de provisiones laborales suele relacionarse con procedimientos bajo la NIA 315, Identificación y valoración de los riesgos de incorrección material mediante el conocimiento de la entidad y su entorno y la NIA 330, Respuestas del auditor a los riesgos valorados.

Asimismo, si la empresa mantiene beneficios a empleados reconocidos contablemente, pueden existir consideraciones de presentación y medición bajo la NIC 19, Beneficios a los Empleados.

Recomendaciones para empresas y responsables de planillas

Implementar una matriz de conceptos remunerativos

Es recomendable clasificar cada concepto de planilla como remunerativo o no remunerativo, con sustento legal y validación periódica.

Conciliar mensualmente asistencia y planillas

Esto ayuda a evitar diferencias al cierre del semestre.

Revisar contratos y políticas internas

Muchos bonos son mal diseñados y terminan generando contingencias por su carácter remunerativo real.

Preparar papeles de trabajo de CTS

Cada depósito debe contar con detalle de remuneración computable, meses, días, descuentos y fórmula aplicada.

Ejemplo práctico integral: empresa con varios tipos de trabajadores

Supongamos una pequeña empresa de servicios en Chiclayo con tres trabajadores al cierre de octubre:

En este escenario, la empresa no debería limitarse a usar una fórmula automática sin revisar incidencias. El asistente requiere cálculo por fracción de mes, y el vendedor exige validar el promedio de variables. Este tipo de revisión es esencial para evitar errores masivos en planillas.

Conclusión

El cálculo de la CTS en Perú requiere mucho más que dividir un sueldo entre doce. Es indispensable identificar correctamente la remuneración computable, determinar los meses y días computables y excluir o incluir cada concepto según su verdadera naturaleza laboral. Un error en cualquiera de estos puntos puede generar depósitos insuficientes, contingencias con SUNAFIL, reclamos de trabajadores y observaciones en auditoría.

Para las empresas, especialmente aquellas con alta rotación, conceptos variables o estructuras complejas de compensación, la recomendación es establecer controles claros, papeles de trabajo bien sustentados y revisiones periódicas del proceso de planillas.

Si su empresa necesita apoyo para revisar el cálculo de CTS, auditar planillas o evaluar contingencias laborales, puede escribirnos a auditor@carloslingan.pe.