Cálculo de Horas Extras en el Perú: sobretasa del 25% y 35%, trabajo nocturno y compensación con descanso físico

¿Cómo se calculan las horas extras en el Perú?

El cálculo de horas extras en el Perú es una de las consultas más frecuentes en materia de laboral-planillas, especialmente en empresas que manejan turnos, cierres contables, campañas comerciales, producción o atención continua. Un error en este cálculo puede generar contingencias laborales, observaciones en fiscalizaciones de SUNAFIL, reclamos de trabajadores e incluso costos adicionales por reintegros.

En términos generales, las horas extras son aquellas laboradas en sobretiempo, es decir, por encima de la jornada ordinaria de trabajo. En el Perú, la jornada máxima se encuentra regulada por la Constitución Política del Perú, artículo 25, que establece que la jornada ordinaria es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales como máximo.

Además, el trabajo en sobretiempo se regula principalmente por el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, aprobado por Decreto Supremo N.° 007-2002-TR, y su reglamento, aprobado por Decreto Supremo N.° 008-2002-TR.

En este artículo explicaremos de forma práctica:

• Cómo determinar el valor de la hora ordinaria.
• Cómo aplicar la sobretasa del 25% y 35%.
• Cómo se relaciona el trabajo nocturno con la remuneración.
• Cuándo procede la compensación con descanso físico.
• Qué errores son comunes en planillas peruanas.

Marco legal de las horas extras en el Perú

Base normativa principal

Para un cálculo correcto, es importante partir de la norma:

• Constitución Política del Perú, artículo 25: regula la jornada máxima de trabajo.
• Decreto Legislativo N.° 854: regula jornada, horario y trabajo en sobretiempo.
• Decreto Supremo N.° 007-2002-TR, TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo.
• Decreto Supremo N.° 008-2002-TR: reglamento de la Ley de Jornada de Trabajo.
• Decreto Supremo N.° 007-2002-TR, artículo 10: regula la sobretasa del sobretiempo.
• Decreto Supremo N.° 007-2002-TR, artículo 8: regula el trabajo nocturno.

De acuerdo con la normativa peruana, el sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su prestación, salvo casos excepcionales en los que resulte indispensable por hechos fortuitos o fuerza mayor, o cuando la labor sea necesaria para evitar perjuicios a la actividad productiva.

¿Qué se considera hora extra?

Se considera hora extra el tiempo trabajado que excede la jornada ordinaria pactada, siempre que no supere los límites legales aplicables. Por ejemplo:

• Si un trabajador tiene una jornada de 8 horas diarias y labora 10 horas, tendrá 2 horas extras.
• Si trabaja dentro de una jornada atípica o acumulativa, el análisis debe hacerse según el sistema autorizado y el promedio legal correspondiente.

En la práctica peruana, muchas empresas incurren en errores al asumir que toda permanencia en el centro de trabajo constituye sobretiempo. No necesariamente es así. Debe verificarse si hubo prestación efectiva de servicios, disposición del empleador o control del tiempo laborado.

Sobretasa de horas extras: 25% y 35%

¿Cuál es la sobretasa legal?

La norma establece que el trabajo en sobretiempo se remunera con un recargo sobre el valor de la hora ordinaria:

• 25% por las primeras dos horas extras.
• 35% por las horas extras restantes.

Esto significa que no se trata de una tarifa plana. El cálculo debe hacerse diferenciando los tramos.

Tabla comparativa de sobretasas por horas extras

¿Cómo se obtiene el valor de la hora ordinaria?

Como regla práctica en planillas, el valor de la hora ordinaria se calcula dividiendo la remuneración mensual entre 30 días y luego entre el número de horas de la jornada diaria. En una jornada típica de 8 horas:

Valor hora = Remuneración mensual / 30 / 8

También puede expresarse como:

Valor hora = Remuneración mensual / 240

Esto aplica cuando la jornada ordinaria es de 8 horas diarias durante 30 días de referencia.

Ejemplo práctico

Un asistente administrativo en Lima percibe una remuneración mensual de S/ 1,800 y tiene una jornada de 8 horas diarias.

Paso 1: calcular el valor hora ordinaria

S/ 1,800 / 240 = S/ 7.50

Paso 2: calcular 2 horas extras

• Hora extra 1: S/ 7.50 + 25% = S/ 9.38
• Hora extra 2: S/ 7.50 + 25% = S/ 9.38

Total por 2 horas extras: S/ 18.76

Si ese mismo trabajador hubiera laborado 4 horas extras:

• 2 primeras horas con 25%: 2 x S/ 9.38 = S/ 18.76
• Hora 3 con 35%: S/ 7.50 x 1.35 = S/ 10.13
• Hora 4 con 35%: S/ 7.50 x 1.35 = S/ 10.13

Total por 4 horas extras: S/ 39.02

En planillas, según la política interna, puede haber diferencias mínimas por redondeo, pero estas deben ser consistentes y documentadas.

Trabajo nocturno en el Perú: ¿qué significa el 35%?

Horario nocturno legal

El Decreto Supremo N.° 007-2002-TR, artículo 8, establece que el trabajo nocturno comprende el tiempo laborado entre las 10:00 p. m. y 6:00 a. m.

Es importante aclarar un punto que suele generar confusión: el 35% del trabajo nocturno no es una sobretasa de horas extras como tal. En realidad, la norma dispone que el trabajador que labora en horario nocturno no puede percibir una remuneración mensual inferior a la Remuneración Mínima Vital (RMV) más una sobretasa del 35%.

Es decir, el 35% en trabajo nocturno funciona como un piso remunerativo mínimo para quienes realizan jornada nocturna, no como un recargo automático adicional sobre cualquier sueldo.

¿Cómo se calcula la remuneración mínima nocturna?

Si la RMV vigente fuera, por ejemplo, S/ 1,025, la remuneración mínima para trabajo nocturno sería:

S/ 1,025 x 1.35 = S/ 1,383.75

Por tanto, un trabajador que cumple jornada nocturna no debería percibir menos de S/ 1,383.75, salvo que su remuneración ya sea superior a ese umbral.

Tabla comparativa: horas extras vs. trabajo nocturno

Ejemplo práctico

Una empresa de seguridad en Trujillo contrata a un agente para turno fijo nocturno de 10:00 p. m. a 6:00 a. m. Si la empresa le paga S/ 1,250 mensuales y la RMV aplicable es S/ 1,025, debe verificarse el mínimo nocturno:

S/ 1,025 x 1.35 = S/ 1,383.75

Como S/ 1,250 es menor a S/ 1,383.75, la empresa tendría una contingencia laboral por pagar por debajo del mínimo legal nocturno.

En cambio, si el trabajador percibe S/ 1,600, no corresponde sumar otro 35% adicional por el solo hecho de trabajar de noche, porque ya supera el mínimo exigido.

¿Qué pasa si las horas extras se realizan de noche?

Cuando un trabajador realiza horas extras dentro del horario nocturno, deben analizarse dos planos distintos:

1. Si su remuneración cumple con el mínimo del trabajo nocturno.
2. Si el tiempo adicional a la jornada ordinaria genera pago de horas extras con sobretasa de 25% o 35%.

En otras palabras, el hecho de laborar de noche no elimina el derecho al pago de sobretiempo si se excede la jornada ordinaria.

Ejemplo práctico

Un operario en Arequipa trabaja habitualmente de 10:00 p. m. a 6:00 a. m. y percibe S/ 1,700 mensuales. Un día, por cierre de producción, labora hasta las 8:00 a. m.

En ese caso:

• Su remuneración mensual ya supera el mínimo nocturno.
• Las 2 horas adicionales de 6:00 a. m. a 8:00 a. m. constituyen horas extras.
• Se pagan con sobretasa del 25% cada una, por ser las dos primeras.

Si hubiera trabajado hasta las 10:00 a. m., las primeras dos horas extras llevarían 25% y las dos siguientes 35%.

Compensación de horas extras con descanso físico

¿Es legal compensar horas extras con descanso?

Sí. La legislación peruana permite que el trabajo en sobretiempo sea compensado con períodos equivalentes de descanso, siempre que exista acuerdo entre trabajador y empleador.

Este punto es especialmente relevante en empresas que manejan picos operativos temporales, como estudios contables en campaña de declaraciones, empresas de retail en Fiestas Patrias o Navidad, o industrias con mantenimientos programados.

Condición clave: acuerdo expreso o acreditable

La compensación con descanso físico no debe asumirse de manera unilateral. Desde una perspectiva de control interno y prevención de contingencias, lo recomendable es contar con:

• Política interna de sobretiempo.
• Autorización previa de horas extras.
• Acuerdo escrito de compensación con descanso.
• Registro de asistencia confiable.
• Constancia del descanso efectivamente otorgado.

Si no existe evidencia suficiente, SUNAFIL o un juez laboral podrían considerar que corresponde el pago de las horas extras, aun cuando el empleador sostenga que fueron compensadas.

¿Cómo se compensa?

La compensación debe guardar equivalencia con el tiempo laborado en sobretiempo. Por ejemplo, si un trabajador realizó 4 horas extras y acuerda compensarlas con descanso, podría recibir 4 horas de descanso físico, según lo pactado.

En la práctica, muchas empresas otorgan descansos en fracciones de medio día o un día completo, acumulando horas extras de varios días. Esto puede ser válido si está adecuadamente documentado.

Ejemplo práctico

Una analista contable en Chiclayo, con remuneración de S/ 3,000, trabajó 6 horas extras durante el cierre mensual. En vez de pagarlas en planilla, acuerda con la empresa compensarlas con descanso físico.

La empresa documenta:

• Solicitud y autorización de sobretiempo.
• Acuerdo firmado de compensación.
• Otorgamiento de un descanso de 6 horas el viernes siguiente.

En este escenario, la compensación es defendible. Si la empresa no documentara el acuerdo ni el descanso, podría exponerse a un reclamo posterior por pago de horas extras.

Base de cálculo: ¿qué conceptos remunerativos se consideran?

Otro aspecto relevante es determinar cuál es la remuneración computable para calcular el valor hora. En general, debe considerarse la remuneración ordinaria que percibe el trabajador como contraprestación por sus servicios.

En la práctica, esto exige revisar si determinados conceptos tienen naturaleza remunerativa conforme al Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N.° 003-97-TR, y a la normativa laboral aplicable.

Por ejemplo, pueden surgir dudas respecto de:

• Asignaciones regulares.
• Comisiones.
• Bonificaciones permanentes.
• Conceptos no remunerativos, como movilidad supeditada a asistencia o condiciones de trabajo.

Un error frecuente es calcular horas extras solo sobre el básico, omitiendo conceptos remunerativos regulares que sí deberían integrar la base, lo cual puede generar reintegros.

Errores comunes en el cálculo de horas extras en planillas peruanas

1. Aplicar 35% a todas las horas extras

La sobretasa de 35% no aplica desde la primera hora extra. Solo corresponde desde la tercera hora en adelante.

2. Confundir trabajo nocturno con hora extra nocturna

El trabajo nocturno no significa que toda hora trabajada de noche tenga un recargo adicional del 35%. El 35% nocturno está vinculado al mínimo remunerativo nocturno.

3. No contar con sustento del descanso compensatorio

Sin evidencia documental, la compensación con descanso físico puede ser cuestionada.

4. No controlar adecuadamente el registro de asistencia

El registro de control de asistencia es clave para sustentar jornada, tardanzas, permanencias y sobretiempo. Su deficiente administración suele ser observada en fiscalizaciones.

5. Excluir conceptos remunerativos de la base

Cuando la remuneración incluye conceptos de naturaleza remunerativa y estos no se consideran para calcular el valor hora, se generan diferencias a favor del trabajador.

Buenas prácticas empresariales para evitar contingencias

Ejemplo práctico integral de cálculo de horas extras

Supongamos el siguiente caso en una empresa comercial de Lima:

• Remuneración mensual: S/ 2,400
• Jornada ordinaria: 8 horas diarias
• Horas extras realizadas en un día: 5 horas

Paso 1: valor hora

S/ 2,400 / 240 = S/ 10.00

Paso 2: calcular primeras 2 horas al 25%

• S/ 10.00 x 1.25 = S/ 12.50
• 2 horas x S/ 12.50 = S/ 25.00

Paso 3: calcular 3 horas restantes al 35%

• S/ 10.00 x 1.35 = S/ 13.50
• 3 horas x S/ 13.50 = S/ 40.50

Total de horas extras del día: S/ 65.50

Si la empresa y el trabajador acuerdan compensar esas 5 horas con descanso físico, debe existir constancia del acuerdo y del descanso otorgado. De lo contrario, lo prudente es pagar el monto correspondiente en planilla.

Relación con control interno, auditoría y fiscalización laboral

Desde la perspectiva de auditoría laboral y cumplimiento, las horas extras deben revisarse no solo como un cálculo matemático, sino como un proceso integral. En una revisión de planillas, normalmente evaluamos:

• Contratos y jornadas pactadas.
• Políticas de sobretiempo.
• Registro de asistencia.
• Boletas de pago.
• Sustento de descansos compensatorios.
• Consistencia entre producción, operaciones y planillas.

Esto es especialmente importante en sectores como manufactura, seguridad, salud, transporte, agroindustria, retail y servicios tercerizados, donde el uso de sobretiempo es frecuente.

Aunque este tema es principalmente laboral, una adecuada documentación también fortalece el control interno, en línea con principios de evidencia y trazabilidad que suelen revisarse en auditorías. Como referencia técnica internacional sobre evidencia suficiente y adecuada en auditoría, puede considerarse la NIA 500 - Evidencia de Auditoría, útil como estándar de buenas prácticas documentarias en procesos empresariales.

Conclusión

El cálculo de horas extras en el Perú exige distinguir claramente entre la sobretasa del 25% para las dos primeras horas, la sobretasa del 35% desde la tercera hora en adelante y el tratamiento del trabajo nocturno, cuyo 35% corresponde a un piso remunerativo mínimo y no a un recargo automático por cada hora laborada de noche.

Asimismo, la compensación con descanso físico es legal, pero debe sustentarse adecuadamente mediante acuerdo y evidencia del descanso otorgado. En la práctica, los mayores riesgos para las empresas no suelen estar en la fórmula, sino en la falta de documentación, el uso incorrecto de la base remunerativa y la confusión entre conceptos laborales distintos.

Si su empresa necesita revisar el cálculo de horas extras, validar políticas de sobretiempo, auditar planillas o atender contingencias laborales, en Carlos Lingan & Asociados S.C. podemos ayudarle. Para consultas especializadas, escríbanos a auditor@carloslingan.pe.