Conceptos no remunerativos según los artículos 19 y 20 de la Ley de CTS: movilidad supeditada a asistencia, condición de trabajo y vales de alimentos

Conceptos no remunerativos en la Ley de CTS: una revisión clave para planillas en el Perú

En la gestión laboral y de planillas, uno de los temas que más contingencias genera en las empresas peruanas es la incorrecta calificación de pagos como remunerativos o no remunerativos. Este punto no solo impacta el cálculo de beneficios sociales, sino también los aportes a EsSalud, retenciones, costos laborales y eventuales fiscalizaciones de SUNAFIL, SUNAT o demandas judiciales de trabajadores.

En ese contexto, resulta fundamental revisar los artículos 19 y 20 del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (Ley de CTS), aprobado por Decreto Supremo N.° 001-97-TR, que regulan determinados conceptos excluidos de la base de cálculo de la CTS y, por extensión, relevantes para el análisis de la naturaleza remunerativa de ciertos pagos.

En este artículo desarrollaremos tres conceptos de uso frecuente en la realidad empresarial peruana:

• Movilidad supeditada a asistencia al centro de trabajo
• Condición de trabajo
• Vales de alimentos

Además, explicaremos sus diferencias, riesgos más comunes en auditoría laboral y tributaria, y criterios prácticos para documentarlos adecuadamente.

Marco legal aplicable: artículos 19 y 20 de la Ley de CTS

El artículo 19 del TUO de la Ley de CTS establece los conceptos que no se consideran remuneración computable para el cálculo de la CTS. Entre ellos se encuentran, entre otros, determinados montos por movilidad, condiciones de trabajo, asignaciones y beneficios alimentarios bajo ciertas condiciones.

Por su parte, el artículo 20 del TUO de la Ley de CTS precisa reglas específicas sobre algunos de esos conceptos, especialmente cuando se entregan de forma regular o bajo determinadas modalidades.

Adicionalmente, para una correcta interpretación, también debe considerarse el artículo 6 del TUO del Decreto Legislativo N.° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N.° 003-97-TR, que define la remuneración como todo lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o especie, cualquiera sea la forma o denominación, siempre que sea de su libre disposición.

Este último criterio es esencial: si un concepto es de libre disposición del trabajador y retribuye su labor, existe un alto riesgo de que sea considerado remunerativo, aunque internamente la empresa lo denomine de otra manera.

¿Qué son los conceptos no remunerativos?

Los conceptos no remunerativos son aquellos pagos, entregas o beneficios que, por mandato legal o por su propia naturaleza, no integran la remuneración computable para ciertos beneficios sociales, siempre que cumplan con los requisitos establecidos por la norma y la jurisprudencia administrativa o judicial.

Sin embargo, en la práctica peruana, no basta con colocar una etiqueta en la boleta de pago. En una fiscalización, la autoridad revisará:

• La finalidad real del pago.
• Su regularidad.
• Si existe sustento documentario.
• Si el trabajador tiene libre disposición del monto.
• Si el concepto compensa gastos necesarios para la prestación del servicio o si en realidad encubre remuneración.

Por ello, desde una perspectiva de auditoría, el análisis debe ser tanto legal como económico y documental.

Movilidad supeditada a asistencia al centro de trabajo

Base legal

El artículo 19 del TUO de la Ley de CTS incluye dentro de los conceptos no remunerativos a la movilidad supeditada a la asistencia al centro de trabajo, siempre que razonablemente cubra el respectivo traslado.

La clave legal está en dos elementos:

1. Que esté condicionada a la asistencia efectiva.
2. Que constituya un monto razonable para cubrir el traslado del trabajador.

¿Cuándo la movilidad no es remunerativa?

La movilidad puede ser considerada no remunerativa cuando su finalidad es facilitar el desplazamiento del trabajador desde o hacia el centro de labores, y no otorgarle un ingreso adicional.

Por ejemplo, si una empresa en Lima entrega S/ 8 diarios a operarios que asisten presencialmente a planta en Lurín, y ese pago solo se realiza por días efectivamente laborados, existe un sustento razonable para sostener su carácter no remunerativo.

En cambio, si la empresa paga todos los meses un monto fijo de S/ 400 por “movilidad”, incluso durante vacaciones, descansos médicos o trabajo remoto, ese concepto podría ser cuestionado y recalificado como remuneración.

Elementos de control que debe tener la empresa

• Política interna o convenio que regule la movilidad.
• Vinculación del pago con la asistencia real.
• Registro de asistencia confiable.
• Monto razonable según zona geográfica, ruta o necesidad operativa.
• Consistencia entre planillas, boletas y documentación de soporte.

Ejemplo práctico

Una empresa comercial en Arequipa paga a sus promotores S/ 12 por día asistido por concepto de movilidad local. El trabajador que asistió 24 días recibe S/ 288. Si en el mes siguiente faltó 3 días, recibe S/ 252. En este caso, el pago está claramente supeditado a la asistencia, por lo que existe mejor sustento para considerarlo no remunerativo.

Distinto sería si todos los promotores reciben S/ 300 mensuales fijos sin importar si asistieron, estuvieron de vacaciones o realizaron trabajo híbrido. Allí el riesgo de contingencia es alto.

Condición de trabajo

¿Qué se entiende por condición de trabajo?

La condición de trabajo es todo bien, servicio, asignación o gasto que la empresa proporciona al trabajador para que pueda cumplir adecuadamente sus funciones, y que no representa una ventaja patrimonial de libre disposición.

En otras palabras, no retribuye el trabajo, sino que permite ejecutarlo.

En la práctica peruana, son ejemplos frecuentes de condición de trabajo:

• Uniformes y equipos de protección personal.
• Herramientas de trabajo.
• Laptop o celular asignado para funciones laborales.
• Viáticos sujetos a rendición y destinados a comisiones de servicio.
• Gastos de representación debidamente sustentados.
• Montos para movilidad operativa cuando el trabajador debe desplazarse por encargo de la empresa.

Diferencia entre condición de trabajo y remuneración encubierta

El principal problema surge cuando se utiliza la categoría de “condición de trabajo” para encubrir pagos que en realidad incrementan el ingreso del trabajador.

Si una empresa entrega mensualmente S/ 500 a un supervisor por “gastos de representación” sin exigir rendición, sin verificar comisiones o sin sustento de consumo, es probable que dicho pago sea observado como remuneración.

Por el contrario, si se reembolsa al trabajador gastos efectivamente incurridos por viajes a provincias, con comprobantes de pago, informe de comisión y aprobación interna, el tratamiento como condición de trabajo es mucho más sólido.

Criterios prácticos para sustentar una condición de trabajo

• Debe existir necesidad funcional.
• No debe haber libre disposición irrestricta.
• Debe contar con documentación de sustento.
• Debe guardar proporcionalidad y razonabilidad.
• No debe entregarse con carácter general como si fuera parte del salario.

Ejemplo práctico

Una ONG con operaciones en Cusco asigna a sus coordinadores de campo un monto para traslados a comunidades rurales, alimentación en comisión de servicios y hospedaje. Los gastos se entregan contra solicitud, se rinden con comprobantes y se liquidan al retorno. En este escenario, estamos frente a una condición de trabajo, no a remuneración.

Pero si la misma ONG deposita S/ 700 mensuales fijos a cada coordinador bajo el concepto “gastos operativos”, sin sustento ni rendición, la contingencia laboral y tributaria es evidente.

Vales de alimentos

Base legal y tratamiento general

Los vales de alimentos han sido reconocidos en la legislación peruana como un beneficio con tratamiento especial, siempre que se otorguen conforme al marco normativo aplicable y no se conviertan en dinero de libre disposición.

En el análisis de los artículos 19 y 20 de la Ley de CTS, su exclusión de la base computable responde a que se trata de una prestación con finalidad específica de alimentación, y no necesariamente de una contraprestación salarial directa, siempre que cumpla las condiciones legales.

Además, debe considerarse la normativa especial sobre prestaciones alimentarias y su diseño operativo en la empresa.

¿Cuándo los vales de alimentos pueden ser no remunerativos?

En términos prácticos, los vales de alimentos pueden mantener una naturaleza no remunerativa cuando:

• Se entregan bajo un sistema formal de prestación alimentaria.
• Su uso está destinado a la adquisición de alimentos o consumo en establecimientos autorizados.
• No son canjeables libremente por dinero.
• La empresa puede demostrar su finalidad alimentaria y el marco de otorgamiento.

Si el beneficio se desnaturaliza y, en los hechos, funciona como efectivo adicional para el trabajador, podría ser objeto de observación.

Riesgos frecuentes en auditoría

• Entregar vales sin política interna ni contrato con proveedor autorizado.
• Permitir su conversión indirecta en efectivo.
• Usarlos para sustituir remuneración ordinaria.
• No reflejar adecuadamente el concepto en boletas y registros internos.
• Aplicar el beneficio de forma inconsistente entre trabajadores comparables.

Ejemplo práctico

Una empresa industrial en Trujillo otorga a su personal vales de alimentos por S/ 250 mensuales a través de una entidad administradora, para consumo en supermercados afiliados. El beneficio está regulado por política interna y no puede convertirse en efectivo. En este caso, existe mejor sustento para su tratamiento como concepto no remunerativo.

En cambio, si la empresa deposita S/ 250 adicionales en la cuenta sueldo y en la boleta lo llama “vale de alimentos”, pero el trabajador puede disponer libremente del dinero, el riesgo de recalificación es muy alto.

Tabla comparativa: movilidad, condición de trabajo y vales de alimentos

Impacto en planillas y beneficios sociales

La correcta clasificación de estos conceptos afecta directamente el cálculo de:

• CTS
• Gratificaciones
• Vacaciones, según la naturaleza del concepto y criterios aplicables
• Aportes a EsSalud
• Retenciones de quinta categoría
• Liquidaciones de beneficios sociales

Un error de clasificación puede generar contingencias acumuladas por varios años, incluyendo:

• Reintegros a trabajadores.
• Multas de SUNAFIL.
• Reparos tributarios.
• Intereses legales y moratorios.
• Costos judiciales o inspectivos.

Buenas prácticas para empresas y áreas de recursos humanos

1. Revisar la naturaleza real del pago

No basta con la denominación usada en la boleta. Debe evaluarse si el concepto retribuye servicios o cubre una necesidad operativa real.

2. Implementar políticas internas claras

La empresa debe contar con documentos que regulen quién recibe el beneficio, bajo qué condiciones, con qué límites y qué sustento debe presentarse.

3. Alinear planillas, contratos y práctica real

Uno de los hallazgos más comunes en auditoría es la inconsistencia entre lo que dice el contrato, lo que aparece en la boleta y lo que realmente ocurre en la operación diaria.

4. Exigir sustento documentario

En especial para condiciones de trabajo y gastos asociados a funciones, debe existir trazabilidad documental.

5. Evaluar razonabilidad de montos

Un monto excesivo o uniforme para todos los trabajadores, sin relación con el gasto real, puede ser interpretado como remuneración encubierta.

Ejemplo práctico integral

Una empresa de servicios con sede en Lima tiene 50 trabajadores y otorga los siguientes conceptos:

• S/ 10 diarios por movilidad a personal presencial, según asistencia.
• S/ 300 mensuales por gastos de campo a técnicos que realizan visitas, con rendición documentada.
• S/ 180 mensuales en vales de alimentos mediante tarjeta de consumo.

En una revisión de planillas, se concluye lo siguiente:

• La movilidad tiene buen sustento no remunerativo porque depende de asistencia efectiva.
• Los gastos de campo pueden ser condición de trabajo si la rendición es real, suficiente y oportuna.
• Los vales de alimentos podrían mantenerse como no remunerativos si operan bajo el sistema correspondiente y no son convertibles en efectivo.

Sin embargo, si la empresa deja de exigir rendición en los gastos de campo o mantiene la movilidad en meses con inasistencias, el riesgo de observación aumenta de inmediato.

Perspectiva de auditoría laboral y tributaria

Desde la experiencia de auditoría, uno de los errores más frecuentes en el mercado peruano es diseñar estructuras salariales artificiales para reducir sobrecostos laborales. Aunque en el corto plazo ello parece generar ahorro, en una fiscalización o litigio puede traducirse en contingencias significativas.

Por ello, la recomendación profesional es que cada concepto no remunerativo sea evaluado bajo tres filtros:

1. Filtro legal: verificar si la norma lo excluye expresamente y bajo qué condiciones.
2. Filtro operativo: confirmar que en la práctica responde a una necesidad real.
3. Filtro probatorio: asegurar que exista documentación suficiente para sustentar el tratamiento adoptado.

Este enfoque reduce riesgos y fortalece la posición de la empresa ante cualquier revisión.

Referencias normativas relevantes

• Decreto Supremo N.° 001-97-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, artículos 19 y 20.
• Decreto Supremo N.° 003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, artículo 6.
• Normativa especial aplicable a prestaciones alimentarias, según esquema de otorgamiento implementado por la empresa.

Conclusión

La movilidad supeditada a asistencia, la condición de trabajo y los vales de alimentos pueden calificar como conceptos no remunerativos conforme a los artículos 19 y 20 de la Ley de CTS, pero su tratamiento no depende solo del nombre asignado en la planilla. Lo determinante es su finalidad real, la ausencia de libre disposición cuando corresponda, la razonabilidad del monto y el sustento documentario.

En el contexto peruano, una mala clasificación puede generar contingencias laborales, tributarias y administrativas de alto costo. Por ello, las empresas deben revisar periódicamente sus conceptos de planilla, contratos, políticas internas y evidencia de soporte.

Si su empresa necesita revisar la correcta aplicación de conceptos no remunerativos en planillas, beneficios sociales o contingencias laborales, puede contactarnos en auditor@carloslingan.pe.