Desnaturalización de Contratos de Trabajo y Locación de Servicios (Recibos por Honorarios): Cuándo se aplica el principio de primacía de la realidad

Desnaturalización de contratos en Perú: por qué este tema es crítico para las empresas

En la práctica empresarial peruana, uno de los riesgos laborales más frecuentes surge cuando una empresa contrata personal mediante locación de servicios y pago con recibos por honorarios, pero en los hechos existe una verdadera relación laboral. En estos casos, puede aplicarse el principio de primacía de la realidad, con lo cual la autoridad administrativa o judicial dejará de lado lo que dice el contrato escrito para atender a lo que realmente ocurre en la prestación del servicio.

Este tema es especialmente sensible para micro, pequeñas, medianas y grandes empresas, así como para asociaciones, fundaciones y ONGs, porque una mala calificación del vínculo puede generar contingencias significativas: pago de beneficios sociales, multas de SUNAFIL, regularización de aportes a EsSalud, contingencias tributarias y ajustes contables.

Desde una perspectiva de control interno y auditoría, la revisión de estos contratos no debe verse como una simple formalidad. Debe formar parte de la gestión de riesgos laborales y del cumplimiento normativo de toda organización que opere en el Perú.

¿Qué es la desnaturalización de contratos de trabajo?

La desnaturalización ocurre cuando la forma contractual utilizada por la empresa no coincide con la realidad de la prestación del servicio. Es decir, se usa un contrato civil, modal o temporal para encubrir una relación laboral que, por sus características, debió reconocerse como tal.

En materia laboral peruana, esto puede presentarse principalmente en dos escenarios:

• Desnaturalización de contratos sujetos a modalidad, cuando se usa un contrato temporal sin sustento real.
• Desnaturalización de locaciones de servicios, cuando una persona emite recibos por honorarios, pero en la práctica trabaja como dependiente.

En ambos casos, el efecto central suele ser el reconocimiento de un vínculo laboral a plazo indeterminado, con todos los derechos que ello implica.

Marco legal aplicable en Perú

Principio de primacía de la realidad

El principio de primacía de la realidad es uno de los pilares del Derecho del Trabajo. Aunque su desarrollo ha sido principalmente jurisprudencial y doctrinario, en la práctica peruana es aplicado por jueces laborales, SUNAFIL y otras autoridades para determinar la verdadera naturaleza del vínculo.

En términos simples, si existe contradicción entre lo que ocurre en los hechos y lo que figura en documentos o contratos, prevalece la realidad.

Normativa laboral relevante

Entre las principales normas aplicables se encuentran:

• Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N.° 003-97-TR. Resulta clave revisar sus disposiciones sobre contratos de trabajo y presunción de laboralidad.
• Ley N.° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, especialmente respecto de las facultades inspectivas y sancionadoras de SUNAFIL.
• Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N.° 019-2006-TR, que tipifica infracciones y criterios de sanción.
• Código Civil, sobre la locación de servicios, particularmente los artículos 1764 al 1770, que regulan la prestación independiente de servicios.
• Constitución Política del Perú, cuyo artículo 23 establece que ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador.

Normativa tributaria vinculada

Cuando una locación de servicios es cuestionada, también pueden surgir efectos tributarios. Por ejemplo:

• Regularización de tributos vinculados a planilla.
• Revisión del tratamiento de gastos deducibles para el Impuesto a la Renta.
• Contingencias por retenciones, aportes y sustentación documental.

En este ámbito, conviene considerar la Ley del Impuesto a la Renta, aprobada por Decreto Supremo N.° 179-2004-EF, así como las obligaciones formales relacionadas con planillas electrónicas y aportes sociales.

¿Cuándo se aplica el principio de primacía de la realidad?

El análisis no depende del nombre del contrato, sino de los elementos reales de la prestación. En el Perú, para identificar una relación laboral, normalmente se evalúan tres elementos esenciales:

1. Prestación personal del servicio

La persona debe ejecutar el servicio por sí misma, sin poder delegarlo libremente a terceros. Si la empresa contrata a “Juan Pérez” y exige que sea él quien asista todos los días, existe un indicio de laboralidad.

2. Remuneración

Debe existir una contraprestación económica por el trabajo realizado. No importa que se le llame “honorario”, “retribución” o “pago mensual”; si la persona recibe un ingreso periódico por sus servicios, este elemento puede configurarse.

3. Subordinación

Este es el elemento decisivo. Hay subordinación cuando el empleador tiene poder de dirección sobre la persona: fija horario, da órdenes, supervisa, sanciona, exige reportes, controla asistencia o integra al prestador en la estructura organizacional de la empresa.

Si estos tres elementos concurren, es muy probable que la relación sea laboral, aunque exista un contrato civil firmado y se emitan recibos por honorarios.

Indicadores frecuentes de desnaturalización de locación de servicios

En auditoría laboral y revisión de cumplimiento, existen señales de alerta que suelen revelar una locación de servicios mal estructurada.

Ningún indicio por sí solo define el caso, pero la evaluación conjunta suele ser determinante.

Desnaturalización de contratos sujetos a modalidad

Aunque el foco principal de este artículo es la locación de servicios, también es importante mencionar que un contrato de trabajo temporal puede desnaturalizarse si no cumple los requisitos legales.

El Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728, aprobado por Decreto Supremo N.° 003-97-TR, regula los contratos sujetos a modalidad y exige causa objetiva. Si la empresa usa contratos temporales para cubrir necesidades permanentes, o si no acredita la causa real de temporalidad, el vínculo puede considerarse de duración indeterminada.

Supuestos comunes de desnaturalización

• Contratos temporales para labores permanentes del negocio.
• Falta de sustento documentado sobre incremento de actividad.
• Renovaciones sucesivas sin causa objetiva real.
• Desajuste entre el objeto del contrato y las funciones efectivamente realizadas.

Ejemplo práctico: empresa comercial que usa recibos por honorarios

Una empresa de distribución en Lima contrata a una “asistente administrativa” mediante locación de servicios por S/ 3,200 mensuales. La persona:

• Asiste de lunes a viernes de 8:30 a. m. a 6:00 p. m.
• Marca asistencia en un registro interno.
• Usa correo corporativo y equipo asignado por la empresa.
• Recibe órdenes del jefe de administración.
• Solicita permisos cuando necesita ausentarse.
• Realiza funciones permanentes del área.

Aunque emite recibos por honorarios, el caso presenta claros elementos de subordinación. En una fiscalización de SUNAFIL o en un proceso judicial, es altamente probable que se reconozca la existencia de una relación laboral.

Las contingencias podrían incluir:

• Pago de gratificaciones, CTS y vacaciones.
• Aportes a EsSalud no efectuados.
• Regularización en planilla electrónica.
• Multas administrativas por incumplimiento laboral.
• Posibles contingencias tributarias por la deducibilidad del gasto y su correcta sustentación.

Ejemplo práctico: locación de servicios válida

Una ONG en Arequipa contrata a un consultor independiente para elaborar un diagnóstico de impacto social durante tres meses por S/ 12,000. El consultor:

• Define su propia metodología.
• Trabaja desde su oficina y realiza visitas de campo coordinadas.
• No tiene horario fijo.
• Entrega productos según cronograma.
• Puede prestar servicios a otros clientes simultáneamente.
• No está sujeto a reglamento interno de trabajo.

En este escenario, la relación tiene mayor sustento civil. La empresa u organización contrata un resultado o servicio especializado, no una prestación subordinada y permanente. Aquí no debería configurarse desnaturalización, siempre que la documentación respalde adecuadamente la autonomía del consultor.

¿Qué revisa SUNAFIL en una inspección?

Cuando SUNAFIL inspecciona posibles casos de desnaturalización, no se limita a revisar contratos. También analiza evidencia operativa y documental, como por ejemplo:

• Correos electrónicos con instrucciones directas.
• Registros de asistencia.
• Organigramas y manuales de funciones.
• Reportes de supervisión.
• Comprobantes de pago periódicos.
• Uso de fotocheck, uniforme o herramientas institucionales.
• Declaraciones del personal y de los responsables de la empresa.

La Ley N.° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, faculta a la inspección laboral a requerir información, entrevistar personal y verificar hechos materiales. Si concluye que existe una relación laboral encubierta, puede proponer sanciones por infracciones graves o muy graves, según el caso concreto y el número de trabajadores afectados.

Consecuencias de la desnaturalización para la empresa

1. Pago de beneficios sociales

Si se reconoce la existencia de vínculo laboral, la empresa puede verse obligada a pagar conceptos devengados, tales como:

• Compensación por Tiempo de Servicios (CTS).
• Gratificaciones legales.
• Vacaciones y, de corresponder, indemnizaciones vacacionales.
• Asignación familiar, si aplica.
• Horas extras, si se acredita sobretiempo.

2. Aportes y obligaciones de planilla

También podría exigirse la regularización de:

• Aportes a EsSalud.
• Registro en T-Registro y PLAME.
• Retenciones y obligaciones vinculadas a quinta categoría, de corresponder.

3. Multas administrativas

La omisión de registrar trabajadores en planilla o el uso indebido de figuras civiles para encubrir relaciones laborales puede ser sancionada por SUNAFIL. El monto dependerá del tipo de empresa, número de trabajadores afectados y gravedad de la infracción.

4. Riesgo judicial

El prestador puede demandar el reconocimiento de vínculo laboral, beneficios sociales e incluso reposición, según el régimen y las circunstancias del caso.

5. Efectos tributarios y contables

Desde la perspectiva tributaria y financiera, pueden surgir ajustes relevantes:

• Reclasificación de gastos de servicios a gastos de personal.
• Provisiones por contingencias laborales según corresponda.
• Evaluación del impacto en estados financieros.
• Revisión del sustento de la deducibilidad del gasto para Impuesto a la Renta.

En materia contable, esto puede requerir análisis bajo la NIC 37 - Provisiones, Pasivos Contingentes y Activos Contingentes y la NIC 1 - Presentación de Estados Financieros, especialmente cuando existan contingencias probables y cuantificables que deban revelarse o provisionarse.

Tratamiento contable y de auditoría: una mirada práctica

Para las empresas y organizaciones que preparan estados financieros, la desnaturalización no solo es un problema legal. También puede convertirse en un tema de auditoría financiera y cumplimiento.

Si existe una inspección en curso, una demanda laboral o evidencia de contratación inadecuada, la gerencia debe evaluar si corresponde reconocer una provisión o, al menos, revelar una contingencia en notas a los estados financieros.

Desde el punto de vista de auditoría, resultan especialmente relevantes:

• NIA 250 - Consideración de las disposiciones legales y reglamentarias en la auditoría de estados financieros.
• NIA 315 - Identificación y valoración de los riesgos de incorrección material mediante el conocimiento de la entidad y de su entorno.
• NIA 330 - Respuestas del auditor a los riesgos valorados.
• NIA 501 - Evidencia de auditoría - Consideraciones específicas para determinadas áreas.

Por ejemplo, si una empresa tiene 20 personas bajo recibos por honorarios realizando funciones permanentes, el auditor debería considerar ese hecho como un factor de riesgo de contingencias laborales y tributarias.

Cómo diferenciar una locación de servicios válida de una relación laboral

Buenas prácticas para evitar contingencias

1. Evaluar la necesidad real de contratación

Antes de contratar, la empresa debe preguntarse: ¿necesitamos un servicio autónomo o una persona integrada a la operación diaria? Si la necesidad es permanente y subordinada, corresponde contratar en planilla.

2. Redactar contratos coherentes con la realidad

No basta con usar un formato de locación de servicios. El contenido contractual debe reflejar autonomía real, alcance del servicio, entregables, plazo y ausencia de subordinación.

3. Evitar controles propios de una relación laboral

Si se trata de un locador, no debería imponerse marcación de asistencia, horarios rígidos, permisos, sanciones disciplinarias ni supervisión continua del modo de ejecución.

4. Sustentar entregables y resultados

Es recomendable documentar informes, productos, actas de conformidad y evidencia del servicio prestado, especialmente en consultorías, proyectos temporales y servicios especializados.

5. Revisar periódicamente la estructura contractual

Muchas contingencias nacen porque un servicio inicialmente autónomo se vuelve permanente con el tiempo. Una revisión trimestral o semestral puede detectar estos cambios a tiempo.

Ejemplo práctico: contingencia acumulada por tres años

Una empresa de servicios en Trujillo mantuvo durante 36 meses a un “coordinador de operaciones” bajo recibos por honorarios por S/ 4,500 mensuales. Durante ese tiempo, el trabajador tuvo horario fijo, personal a cargo y reportó directamente a la gerencia.

Si se determina judicial o administrativamente la existencia de vínculo laboral, la empresa podría enfrentar una contingencia acumulada por:

• CTS de varios periodos.
• Gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad.
• Vacaciones no gozadas o truncas.
• Aportes a EsSalud omitidos.
• Intereses legales y costos del proceso.
• Multas de SUNAFIL.

En términos financieros, un caso como este puede superar fácilmente varias decenas de miles de Soles (S/), sin considerar el impacto reputacional y operativo.

¿Qué deben hacer las ONGs, asociaciones y entidades sin fines de lucro?

En el sector no lucrativo peruano este riesgo es muy común, sobre todo cuando proyectos financiados por cooperantes internacionales contratan consultores, coordinadores o personal de campo con esquemas híbridos.

La recomendación es separar claramente:

• Consultorías reales por producto, con autonomía técnica y plazo definido.
• Personal operativo del proyecto, que si cumple horarios, reporta a una jefatura y ejecuta funciones permanentes, debería evaluarse dentro de un esquema laboral.

Además, cuando el financiador exige determinada modalidad contractual, la entidad no debe asumir que ello elimina el riesgo laboral local. La legislación peruana y el principio de primacía de la realidad seguirán siendo aplicables.

Conclusión

La desnaturalización de contratos de trabajo y de locación de servicios es un riesgo legal, tributario y contable de alta relevancia en el Perú. El punto clave no es cómo la empresa denomina el vínculo, sino cómo se ejecuta realmente. Cuando existen prestación personal, remuneración y, sobre todo, subordinación, puede aplicarse el principio de primacía de la realidad y reconocerse una relación laboral.

Para evitar contingencias, las empresas deben revisar sus esquemas de contratación, documentar adecuadamente los servicios autónomos y alinear la forma contractual con la realidad operativa. Una evaluación preventiva siempre será menos costosa que afrontar una fiscalización, una demanda o ajustes financieros posteriores.

Si su empresa, ONG o institución necesita revisar contratos, planillas, contingencias laborales o el impacto contable y tributario de estos casos, puede escribirnos a auditor@carloslingan.pe.