Ley del Teletrabajo en el Perú: obligaciones del empleador, compensación de internet y electricidad y desconexión digital

Ley del Teletrabajo en el Perú: qué deben cumplir las empresas

El teletrabajo en el Perú dejó de ser una medida excepcional para convertirse en una modalidad laboral regulada de manera específica. Para las empresas, esto implica ajustar contratos, políticas internas, procedimientos de planillas y controles de cumplimiento laboral. Para los trabajadores, supone nuevas reglas sobre provisión de equipos, compensación de gastos, seguridad y salud en el trabajo y el derecho a la desconexión digital.

En este artículo explicamos, de forma práctica, las principales obligaciones del empleador bajo la Ley N.° 31572, Ley del Teletrabajo, su reglamento aprobado por Decreto Supremo N.° 002-2023-TR, así como los puntos críticos sobre compensación de internet y electricidad y la desconexión digital. Además, abordamos implicancias en planillas, fiscalización y control interno, con ejemplos aplicados a la realidad peruana.

¿Qué es el teletrabajo según la normativa peruana?

La Ley N.° 31572, Ley del Teletrabajo, define el teletrabajo como una modalidad especial de prestación de labores caracterizada por el desempeño subordinado sin presencia física del trabajador en el centro de trabajo, con el uso de plataformas y tecnologías digitales.

En términos prácticos, no basta con que un trabajador labore desde casa de manera ocasional. Para que exista teletrabajo formalmente regulado, deben cumplirse condiciones de subordinación, uso de tecnologías de la información y una implementación documentada por parte del empleador.

Esto es especialmente relevante para empresas peruanas que, por costumbre, mantuvieron esquemas híbridos o remotos sin actualizar contratos, adendas o políticas internas. Esa omisión puede generar contingencias laborales, observaciones en fiscalizaciones de SUNAFIL y problemas en la gestión de planillas.

Marco legal aplicable al teletrabajo en el Perú

Normas principales

Las disposiciones más importantes que deben revisar las empresas son las siguientes:

• Ley N.° 31572, Ley del Teletrabajo.
• Decreto Supremo N.° 002-2023-TR, que aprueba el Reglamento de la Ley del Teletrabajo.
• Ley N.° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.
• Decreto Supremo N.° 005-2012-TR, Reglamento de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.
• Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N.° 003-97-TR, en lo que resulte aplicable a la relación laboral.
• Ley N.° 29733, Ley de Protección de Datos Personales, y su reglamento, respecto del tratamiento de información y control digital.

Base legal sobre compensación y desconexión digital

La Ley del Teletrabajo regula expresamente la obligación empresarial de proporcionar o asumir determinados medios para la prestación del servicio, así como el derecho del trabajador a la desconexión digital fuera de la jornada, salvo supuestos excepcionales.

Asimismo, el reglamento desarrolla la forma en que pueden pactarse las condiciones sobre equipos, servicio de acceso a internet y consumo de energía eléctrica, aspectos que impactan directamente en la administración laboral y contable de las empresas.

Obligaciones del empleador en el teletrabajo

1. Formalizar adecuadamente la modalidad de teletrabajo

El empleador debe dejar constancia de las condiciones del teletrabajo. Esto normalmente se realiza mediante contrato o adenda, donde se establece:

• Si la modalidad es total o parcial.
• El lugar habitual de prestación del servicio.
• La jornada y horario de trabajo.
• Los mecanismos de supervisión y control.
• Los equipos y herramientas proporcionados.
• La forma de compensación de gastos, cuando corresponda.
• Las medidas de seguridad y salud en el trabajo.

Desde una perspectiva de auditoría laboral, uno de los errores más frecuentes en Perú es implementar trabajo remoto o híbrido solo por correo electrónico o comunicación verbal. Esto debilita la posición del empleador ante una inspección o reclamo individual.

2. Entregar equipos, herramientas y medios digitales o asumir su costo

La regla general es que el empleador debe proporcionar los equipos, el servicio de acceso a internet y la energía eléctrica necesarios para el teletrabajo. Sin embargo, la norma permite que las partes acuerden que el trabajador use sus propios equipos o servicios, en cuyo caso corresponde la compensación respectiva, salvo pacto en contrario cuando la normativa lo permita dentro del marco legal aplicable.

En la práctica, esto puede incluir:

• Laptop o computadora.
• Monitor adicional.
• Teclado, mouse y audífonos.
• Licencias de software.
• Acceso a VPN o sistemas empresariales.
• Servicio de internet.
• Consumo de electricidad vinculado al trabajo.

Para evitar contingencias, la empresa debe definir por escrito qué entrega, qué compensa y cómo se sustenta cada concepto.

3. Respetar la jornada de trabajo y el derecho a la desconexión digital

El hecho de que el trabajador labore desde casa no elimina los límites de la jornada. El empleador debe organizar el trabajo de forma que se respeten los horarios, descansos y el derecho a la desconexión digital.

Esto significa que, fuera de la jornada ordinaria, el trabajador no está obligado a responder correos, mensajes de WhatsApp, llamadas o requerimientos, salvo situaciones excepcionales debidamente justificadas.

Para cargos no sujetos a fiscalización inmediata o con regímenes especiales, el análisis debe hacerse caso por caso. No obstante, incluso en esos supuestos, es recomendable establecer lineamientos internos claros para evitar abusos y reclamos por sobrecarga laboral.

4. Cumplir con seguridad y salud en el trabajo

La empresa no pierde sus obligaciones en materia de prevención de riesgos solo porque el trabajador preste servicios desde su domicilio u otro lugar autorizado. Debe identificar riesgos, capacitar, informar y adoptar medidas preventivas razonables.

La Ley N.° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, establece en su artículo 49 obligaciones del empleador vinculadas a la prevención de riesgos laborales. Asimismo, el artículo 50 regula medidas de protección, mientras que el artículo 54 se relaciona con la información y capacitación a los trabajadores.

En teletrabajo, ello suele traducirse en:

• Fichas de autoevaluación ergonómica.
• Capacitaciones sobre postura, iluminación y pausas activas.
• Instrucciones sobre uso seguro de equipos.
• Canales de reporte de incidentes.
• Lineamientos para riesgos psicosociales y fatiga digital.

5. Proteger datos personales y confidencialidad

Cuando el trabajador accede a información de clientes, estados financieros, planillas, historias laborales o documentación interna desde su domicilio, aumentan los riesgos de fuga de información. Por ello, el empleador debe implementar controles de acceso, políticas de contraseñas, autenticación, uso de dispositivos y tratamiento de datos conforme a la Ley N.° 29733, Ley de Protección de Datos Personales.

En sectores como auditoría, contabilidad, salud, educación o servicios financieros, este punto es crítico. Una mala gestión puede derivar en responsabilidades laborales, civiles, administrativas e incluso reputacionales.

6. Registrar y administrar correctamente la información laboral

Desde el punto de vista de planillas, el teletrabajo no modifica por sí mismo la obligación de pagar remuneraciones, beneficios sociales, aportes y retenciones conforme al régimen laboral aplicable. Sin embargo, sí exige mayor orden documental en:

• Contratos y adendas.
• Control de asistencia, cuando corresponda.
• Políticas de compensación.
• Sustento de entrega de equipos.
• Liquidación de gastos reembolsables o compensables.
• Evidencia de capacitaciones en SST y seguridad de la información.

Compensación por internet y electricidad: cómo funciona

¿La empresa siempre debe pagar internet y luz?

La normativa parte de que el empleador debe asumir los medios necesarios para la prestación del servicio. Si el trabajador utiliza internet y energía eléctrica de su hogar para desarrollar teletrabajo, corresponde regular cómo se cubrirán esos costos.

En la práctica peruana, existen dos esquemas frecuentes:

1. La empresa proporciona directamente los medios, por ejemplo, un módem corporativo o un plan de datos.
2. La empresa compensa al trabajador por el uso de servicios propios, como internet fijo y consumo eléctrico.

Lo importante es que el mecanismo quede documentado y responda a criterios objetivos, razonables y verificables.

¿La compensación tiene naturaleza remunerativa?

En principio, cuando se trata de montos destinados a resarcir o compensar gastos necesarios para la prestación del servicio y debidamente sustentados o regulados, su naturaleza no debería ser remunerativa. Sin embargo, si se entregan sumas fijas sin sustento, sin vinculación real con el trabajo o como un pago habitual que encubre mayor contraprestación, podría discutirse su naturaleza en una fiscalización o controversia laboral.

Por ello, desde una perspectiva de control interno, conviene:

• Aprobar una política escrita de compensación.
• Definir metodología de cálculo.
• Solicitar documentación de respaldo cuando corresponda.
• Distinguir claramente entre remuneración y reembolso o compensación de gastos.

Formas prácticas de calcular la compensación

No existe una única fórmula obligatoria aplicable a todos los casos. La empresa puede definir criterios razonables según el puesto, jornada, intensidad de uso y modalidad de trabajo.

La clave no es solo el monto, sino la consistencia del criterio y su adecuada formalización.

Ejemplo práctico

Una empresa de consultoría en Lima acuerda con 10 analistas que laboran tres días por semana desde casa. Cada trabajador usa su propio internet y energía eléctrica. La empresa aprueba una política interna donde establece:

• Compensación mensual por internet: S/ 55.
• Compensación mensual por electricidad: S/ 30.
• Revisión semestral de montos según tarifas y frecuencia de teletrabajo.
• Suscripción de adenda contractual y aceptación de política.

Este esquema reduce el riesgo de reclamos, facilita el registro contable y permite sustentar que no se trata de un pago remunerativo sino de una compensación asociada al teletrabajo.

Desconexión digital: alcance y obligaciones reales

¿Qué es la desconexión digital?

Es el derecho del trabajador a no atender comunicaciones, órdenes o requerimientos laborales fuera de su jornada de trabajo, durante descansos, vacaciones, licencias o suspensiones del vínculo, salvo situaciones excepcionales.

En la práctica, la desconexión digital busca corregir un problema común en muchas empresas peruanas: la extensión informal de la jornada a través de correos, grupos de WhatsApp, llamadas o mensajes nocturnos y de fin de semana.

¿Qué debe hacer el empleador para cumplir?

No basta con colocar una cláusula en el contrato. El empleador debe adoptar medidas concretas, tales como:

• Definir horarios de disponibilidad.
• Establecer canales formales para comunicaciones urgentes.
• Capacitar a jefaturas sobre límites de supervisión.
• Evitar reuniones fuera de horario.
• Configurar, de ser posible, alertas o mensajes automáticos en plataformas corporativas.
• Documentar excepciones justificadas.

Desde la perspectiva probatoria, este tema es sensible. Si una empresa exige respuesta permanente fuera de horario, podría enfrentar reclamos por horas extras, afectación al descanso o riesgos psicosociales.

Ejemplo práctico

Una empresa comercial en Arequipa tiene supervisores que escriben por WhatsApp a sus asistentes a las 10:30 p. m. para pedir reportes del día siguiente. Aunque no exista una orden expresa de trabajar horas extras, esa práctica reiterada puede ser interpretada como una afectación al derecho de desconexión digital y un indicio de sobretiempo no registrado.

La medida correcta sería establecer que los requerimientos posteriores al horario solo se canalicen por correo programado o mediante un protocolo de urgencia previamente aprobado.

Teletrabajo y planillas: aspectos que las empresas no deben descuidar

Control de asistencia y horas extras

Si el trabajador está sujeto a fiscalización horaria, la empresa debe contar con mecanismos razonables de control de asistencia o de registro de jornada. No hacerlo complica la defensa frente a reclamos por horas extras.

Las herramientas más usadas en Perú incluyen:

• Sistemas de marcación web.
• Aplicaciones móviles con registro de ingreso y salida.
• Plataformas integradas de recursos humanos.
• Reportes de conexión, complementados con políticas claras.

Sin embargo, el simple registro de conexión a una plataforma no siempre equivale a tiempo efectivo de trabajo. Por eso, el sistema debe formar parte de una política integral.

Compensaciones y tratamiento en planilla

Las compensaciones por internet y electricidad deben evaluarse cuidadosamente para determinar su tratamiento laboral, tributario y contable. Si su naturaleza es compensatoria y no remunerativa, la documentación debe ser sólida.

En auditorías laborales, un hallazgo frecuente es la existencia de “bonos de conectividad” pagados mensualmente sin sustento, incorporados de hecho al ingreso regular del trabajador. Esto puede derivar en contingencias sobre CTS, gratificaciones, vacaciones, aportes a EsSalud y retenciones de quinta categoría, según corresponda.

Ejemplo práctico

Una empresa otorga S/ 200 mensuales a todo su personal bajo el concepto “apoyo remoto”, sin importar si teletrabajan o asisten presencialmente, y sin política de gastos. En una revisión laboral, ese monto podría ser cuestionado como remunerativo por su generalidad, regularidad y falta de vinculación específica con un gasto real de teletrabajo.

Cuadro comparativo: buenas prácticas vs. errores frecuentes

Fiscalización y contingencias laborales en el Perú

La falta de cumplimiento de la Ley del Teletrabajo puede generar observaciones e infracciones en procedimientos inspectivos. Entre los principales riesgos se encuentran:

• No formalizar adecuadamente la modalidad.
• No compensar gastos cuando corresponde.
• No respetar la desconexión digital.
• No adoptar medidas de seguridad y salud en el trabajo.
• No contar con sustento de pagos no remunerativos.
• No llevar control razonable de jornada cuando aplica.

Además del impacto económico por multas o reintegros, estas contingencias afectan la reputación de la empresa y pueden revelar debilidades de control interno.

Relación con normas de información financiera y auditoría

Aunque este es un tema principalmente laboral, también tiene implicancias en auditoría y presentación de información financiera. Por ejemplo, una política inadecuada de compensaciones puede generar errores en la clasificación de gastos de personal o provisiones por contingencias.

En una revisión de estados financieros, podría ser relevante considerar criterios de revelación o provisión conforme a la NIC 37, Provisiones, Pasivos Contingentes y Activos Contingentes, cuando existan reclamos laborales probables y estimables.

Desde el enfoque de auditoría, también puede vincularse con la evaluación del cumplimiento legal y el diseño de controles internos. En ese contexto, resultan útiles referencias como la NIA 250, Consideración de las disposiciones legales y reglamentarias en la auditoría de estados financieros y la NIA 315, Identificación y valoración de los riesgos de incorrección material mediante el conocimiento de la entidad y de su entorno.

Recomendaciones para implementar correctamente el teletrabajo

Checklist para empleadores

• Revisar contratos y suscribir adendas de teletrabajo.
• Aprobar una política interna de teletrabajo.
• Definir si la empresa entregará equipos o compensará su uso.
• Establecer metodología para compensación de internet y electricidad.
• Implementar lineamientos de desconexión digital.
• Capacitar a jefaturas y trabajadores.
• Actualizar matrices de SST para teletrabajo.
• Fortalecer políticas de protección de datos y ciberseguridad.
• Revisar el tratamiento en planillas y la evidencia documental.
• Realizar auditorías internas periódicas de cumplimiento laboral.

Ejemplo práctico integral

Una ONG con operaciones en Lima, Cusco y Piura mantiene a parte de su personal administrativo en modalidad híbrida. Durante una revisión interna detecta lo siguiente:

• No existen adendas de teletrabajo firmadas.
• Se paga S/ 150 mensuales como “bono remoto” sin sustento.
• Los coordinadores escriben por WhatsApp los domingos.
• No hay capacitación ergonómica ni política de desconexión digital.

Para corregir la situación, la organización adopta estas medidas:

1. Suscribe adendas individuales detallando jornada, lugar de trabajo y mecanismos de supervisión.
2. Reemplaza el “bono remoto” por una compensación de internet de S/ 70 y una compensación de electricidad de S/ 35, con política aprobada y revisión anual.
3. Implementa un protocolo de comunicaciones fuera de horario.
4. Capacita al personal en seguridad y salud en el teletrabajo.
5. Documenta la entrega de laptops y accesos seguros a sistemas.

Con ello, reduce contingencias laborales, mejora el orden en planillas y fortalece su cumplimiento frente a una eventual fiscalización de SUNAFIL.

Conclusión

La Ley del Teletrabajo en el Perú no solo reconoce una modalidad moderna de prestación de servicios, sino que impone obligaciones concretas al empleador. Entre las más relevantes destacan la formalización adecuada del teletrabajo, la provisión o compensación de herramientas y servicios, el respeto de la desconexión digital, y el cumplimiento de deberes en seguridad y salud en el trabajo.

En particular, la compensación por internet y electricidad debe manejarse con criterios objetivos, política escrita y sustento suficiente, a fin de evitar que se convierta en una contingencia laboral o tributaria. Del mismo modo, la desconexión digital exige cambios reales en la cultura organizacional, especialmente en la forma de supervisar y comunicarse con los equipos.

Si su empresa necesita revisar contratos, políticas internas, tratamiento en planillas o contingencias vinculadas al teletrabajo, en Carlos Lingan & Asociados S.C. podemos ayudarle con un enfoque preventivo, laboral y de control interno. Para consultas, escríbanos a auditor@carloslingan.pe.