Personal de Dirección y Trabajadores de Confianza en el Perú: formalidades de designación y exoneración de jornada máxima

Personal de dirección y trabajadores de confianza en el Perú: por qué su correcta calificación es clave

En la gestión laboral peruana, pocas materias generan tantas contingencias como la incorrecta designación de personal de dirección y trabajadores de confianza. En la práctica, muchas empresas colocan estas etiquetas en contratos, boletas o MOF con la idea de otorgar mayor flexibilidad organizacional o evitar reclamos por horas extras. Sin embargo, en una fiscalización de SUNAFIL o en un proceso judicial, lo que prevalece no es el nombre del cargo, sino las funciones reales que desempeña el trabajador.

Este tema es especialmente relevante para empresas peruanas que manejan planillas complejas, sedes descentralizadas, jefaturas intermedias y cargos con acceso a información sensible. Una mala clasificación puede derivar en pagos retroactivos de horas extras, multas administrativas, contingencias por beneficios sociales e incluso cuestionamientos sobre despidos.

En este artículo desarrollamos, de manera práctica, las formalidades de designación, la diferencia entre ambas categorías y el alcance de la exoneración de la jornada máxima, con base en la legislación peruana y criterios aplicables en auditoría laboral.

Marco legal aplicable en el Perú

Para analizar correctamente esta materia, es necesario revisar las principales normas laborales vigentes:

• Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N.° 003-97-TR. Resulta clave su artículo 43, que define al personal de dirección y al trabajador de confianza.
• Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, aprobado por Decreto Supremo N.° 001-96-TR. Su artículo 59 desarrolla las formalidades para la calificación de los cargos de dirección y confianza.
• Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, aprobado por Decreto Supremo N.° 007-2002-TR. Su artículo 5 regula la exclusión de la jornada máxima para el personal de dirección, los trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata y quienes prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia.
• Reglamento del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, aprobado por Decreto Supremo N.° 008-2002-TR, que complementa el tratamiento de la jornada y el trabajo en sobretiempo.
• Ley N.° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, especialmente su artículo 46 respecto de infracciones en materia de relaciones laborales y registro, aplicable en fiscalizaciones por clasificación indebida o incumplimientos documentarios.

¿Qué es el personal de dirección?

El artículo 43 del TUO del Decreto Legislativo N.° 728 señala que el personal de dirección es aquel que ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte con aquel funciones de administración y control, o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial.

En términos simples, estamos ante trabajadores con un alto nivel de decisión dentro de la empresa. No se trata solo de tener personal a cargo, sino de contar con una posición que influye materialmente en la conducción del negocio.

Características usuales del personal de dirección

• Representa al empleador frente a autoridades, clientes, proveedores o trabajadores.
• Toma decisiones estratégicas o de alto impacto económico.
• Tiene poder de administración, control o supervisión integral.
• Participa en la definición de políticas internas.
• Su actuación incide directamente en los resultados de la empresa.

Ejemplos frecuentes en el mercado peruano son el gerente general, gerente de administración y finanzas, gerente de operaciones o director ejecutivo de una asociación u ONG, siempre que sus funciones reales coincidan con esta categoría.

¿Qué es un trabajador de confianza?

El mismo artículo 43 del TUO del Decreto Legislativo N.° 728 establece que son trabajadores de confianza aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado. También comprende a quienes presentan opiniones o informes directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de decisiones empresariales.

En la práctica, el trabajador de confianza no necesariamente dirige la empresa, pero sí ocupa una posición de especial cercanía, reserva o soporte decisional.

Características usuales del trabajador de confianza

• Acceso a información sensible o reservada.
• Coordinación directa con gerencia o dirección.
• Elabora reportes, análisis o recomendaciones para la toma de decisiones.
• Puede supervisar equipos, aunque ello no siempre es indispensable.
• Su vínculo se sustenta en un especial elemento de confianza del empleador.

Ejemplos comunes en Perú incluyen al jefe de recursos humanos, contador general, asistente de gerencia, tesorero, jefe legal, auditor interno o coordinador de planeamiento, siempre que efectivamente manejen información estratégica o reporten directamente a dirección.

Diferencias entre personal de dirección y trabajador de confianza

Este último punto es fundamental: no todo trabajador de confianza está automáticamente exonerado de la jornada máxima. Ese es uno de los errores más frecuentes en planillas.

Formalidades de designación: qué debe hacer la empresa

La ley peruana no solo exige que el cargo reúna características materiales de dirección o confianza. También requiere cumplir determinadas formalidades documentarias. El artículo 59 del Decreto Supremo N.° 001-96-TR dispone que el empleador debe:

1. Identificar y calificar los puestos de dirección y de confianza.
2. Consignar esta calificación en el libro de planillas o en los registros correspondientes de planilla electrónica, según el sistema aplicable.
3. Comunicar por escrito al trabajador que el puesto ha sido calificado como de dirección o de confianza.

En la actualidad, aunque el antiguo libro de planillas ha sido sustituido por sistemas electrónicos, la obligación material de dejar evidencia del cargo y su calificación subsiste y debe reflejarse de forma consistente en la documentación laboral.

Documentos recomendables para sustentar la designación

• Contrato de trabajo o adenda que precise la condición de dirección o confianza.
• Carta de designación o comunicación escrita al trabajador.
• Manual de Organización y Funciones (MOF) o documento equivalente.
• Organigrama actualizado.
• Perfil de puesto con funciones, nivel de reporte y facultades.
• Políticas internas que acrediten acceso a información reservada o poder de decisión.
• Registro consistente en planilla electrónica, boletas y legajo personal.

Desde una perspectiva de auditoría laboral, no basta con tener un contrato que diga “cargo de confianza”. Si el trabajador marca asistencia, está sujeto a supervisión horaria estricta, no maneja información sensible y no participa en decisiones relevantes, la calificación puede ser desestimada.

¿La designación del empleador es definitiva?

No. La calificación efectuada por el empleador no es absoluta ni inimpugnable. En una inspección o juicio laboral se evalúa la primacía de la realidad, es decir, las funciones realmente ejecutadas por la persona.

Por ejemplo, si una empresa designa como “jefe de confianza” a un coordinador administrativo en una sede de provincia, pero este solo procesa documentos, cumple horario rígido de 8:30 a. m. a 6:00 p. m. y no tiene acceso a información estratégica, es probable que SUNAFIL o el Poder Judicial concluyan que se trata de un trabajador común sujeto a jornada máxima y con derecho a horas extras.

Exoneración de la jornada máxima: qué dice la ley

El artículo 5 del TUO del Decreto Legislativo N.° 854, aprobado por Decreto Supremo N.° 007-2002-TR, establece que no se encuentran comprendidos en la jornada máxima:

• El personal de dirección.
• Los trabajadores que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata.
• Los que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia.

La jornada máxima en el Perú es, en términos generales, de 8 horas diarias o 48 horas semanales. Quienes están excluidos de esta limitación no generan horas extras por exceder dichos topes, siempre que la exclusión sea real y legalmente sustentable.

¿Todo trabajador de confianza está exonerado de la jornada máxima?

No necesariamente. Este es el punto más importante del tema. La norma excluye expresamente al personal de dirección, pero respecto del trabajador de confianza, la exoneración dependerá de si está o no sujeto a fiscalización inmediata.

Si el trabajador de confianza tiene un horario controlado, registra ingreso y salida, recibe supervisión constante y su tiempo de trabajo puede verificarse de manera directa, entonces en principio sí está sujeto a jornada máxima y podría reclamar horas extras.

En cambio, si por la naturaleza de sus funciones organiza autónomamente su tiempo, se desplaza, trabaja por objetivos y no está sometido a control inmediato de asistencia o permanencia, podría ubicarse en la categoría de no sujeto a fiscalización inmediata y quedar fuera de la jornada máxima.

Fiscalización inmediata: cómo determinar si existe

La fiscalización inmediata implica que el empleador puede supervisar de forma directa y cercana el tiempo efectivamente laborado. No se trata solo de tener un reloj biométrico; importa el grado real de control sobre la jornada.

Indicadores de que sí existe fiscalización inmediata

• Registro obligatorio de asistencia diaria.
• Horario fijo de ingreso, refrigerio y salida.
• Supervisión presencial o virtual permanente.
• Reportes continuos de permanencia durante la jornada.
• Necesidad de autorización para ausencias o desplazamientos breves dentro del horario.

Indicadores de que no existe fiscalización inmediata

• Autonomía para organizar horarios y agenda.
• Trabajo orientado a resultados y no a permanencia.
• Desplazamiento frecuente fuera del centro de trabajo.
• Ausencia de control horario estricto.
• Interacción directa con gerencia para objetivos, más no para control minuto a minuto.

Ejemplo práctico: jefe de recursos humanos en Lima

Una empresa comercial de Lima designa a su jefe de recursos humanos como trabajador de confianza. En su contrato se indica esa condición, reporta al gerente general y tiene acceso a información salarial, procesos disciplinarios y estrategias de compensación. Sin embargo, también registra asistencia biométrica, cumple horario de 9:00 a. m. a 6:00 p. m. y debe pedir autorización para salir antes.

Análisis: sí existe un elemento de confianza por el tipo de información que maneja. No obstante, al encontrarse sujeto a fiscalización inmediata, no corresponde asumir automáticamente que está exonerado de jornada máxima. Si realiza trabajo en sobretiempo acreditable, podría generarse el derecho al pago de horas extras.

Ejemplo práctico: gerente de operaciones en una empresa agroexportadora

Una agroexportadora de Ica cuenta con un gerente de operaciones que supervisa fundos, coordina con proveedores, toma decisiones sobre producción, reporta directamente al directorio y organiza su agenda sin control horario. Algunas semanas labora más de 48 horas por campañas intensivas.

Análisis: por sus funciones y nivel de decisión, califica como personal de dirección. En consecuencia, se encuentra excluido de la jornada máxima conforme al artículo 5 del Decreto Supremo N.° 007-2002-TR, por lo que el exceso de horas no genera sobretiempo legal.

Formalidades mínimas que toda empresa debería revisar

Riesgos de una mala clasificación

Clasificar indebidamente a un trabajador como de dirección o confianza puede generar importantes contingencias económicas y legales. Entre las principales:

• Pago retroactivo de horas extras, con incidencia en CTS, gratificaciones, vacaciones y aportes sociales.
• Multas de SUNAFIL por incumplimientos en materia de jornada, registro o documentación laboral, conforme a la Ley N.° 28806 y su reglamentación.
• Controversias por despido, especialmente cuando se retira la confianza sin sustento en cargos mal calificados.
• Inconsistencias en auditorías laborales, due diligence o procesos de compra de empresas.
• Riesgos reputacionales frente a sindicatos, trabajadores y autoridades.

Buenas prácticas para empresas, asociaciones y ONGs

En nuestra experiencia de auditoría y consultoría en Perú, estas medidas reducen significativamente el riesgo:

1. Realizar una revisión anual de puestos para verificar si la calificación de dirección o confianza sigue siendo válida.
2. Alinear contrato, MOF, organigrama, boleta y planilla.
3. No utilizar la categoría de confianza como mecanismo general para evitar horas extras.
4. Documentar claramente si el puesto está o no sujeto a fiscalización inmediata.
5. Capacitar a recursos humanos y jefaturas sobre la diferencia entre jerarquía y confianza laboral.
6. Revisar el sistema de control de asistencia en cargos sensibles antes de una inspección de SUNAFIL.

Ejemplo práctico: asociación sin fines de lucro en Arequipa

Una asociación dedicada a proyectos sociales designa como trabajador de confianza a su coordinadora administrativa y financiera. Ella maneja presupuestos, reportes para cooperantes internacionales y documentación de planillas, pero cumple horario fijo y registra asistencia. En una revisión interna se detecta que viene laborando regularmente hasta las 8:00 p. m. durante cierres mensuales.

Análisis: la condición de confianza podría estar bien sustentada por el acceso a información reservada y el reporte directo a dirección ejecutiva. Sin embargo, al existir control horario, la asociación no debería asumir automáticamente que está exonerada de la jornada máxima. De mantenerse esa práctica, podría generarse una contingencia por horas extras y sus efectos en beneficios laborales.

Preguntas frecuentes sobre personal de dirección y trabajadores de confianza

¿Basta con colocar “cargo de confianza” en el contrato?

No. La designación formal ayuda, pero debe corresponder con las funciones reales y con la documentación interna de la empresa.

¿Un jefe siempre es trabajador de dirección o de confianza?

No. Tener personal a cargo no convierte automáticamente a un trabajador en personal de dirección o de confianza. Debe evaluarse el contenido real del puesto.

¿Un trabajador de confianza puede cobrar horas extras?

Sí, si está sujeto a fiscalización inmediata o, en general, si no se encuentra válidamente excluido de la jornada máxima.

¿El personal de dirección registra asistencia?

La ley no prohíbe que registre asistencia por razones de control interno, seguridad o cumplimiento. Sin embargo, si existe un control horario estricto incompatible con la autonomía del cargo, ello puede debilitar la posición de la empresa respecto de la exclusión de jornada.

Conclusión

La correcta identificación del personal de dirección y de los trabajadores de confianza en el Perú exige mucho más que una denominación contractual. La empresa debe cumplir formalidades de designación, documentar adecuadamente las funciones y analizar si el trabajador está o no sujeto a fiscalización inmediata para determinar el alcance de la exoneración de la jornada máxima.

Desde una perspectiva preventiva, la mejor decisión no es forzar la clasificación de puestos, sino alinear la realidad operativa con la documentación laboral. Esto reduce contingencias por horas extras, fortalece la defensa ante SUNAFIL y mejora la gestión de planillas.

Si su empresa, asociación u ONG necesita revisar la calificación de cargos, la estructura de planillas o las contingencias laborales vinculadas a jornada y sobretiempo, puede escribirnos a auditor@carloslingan.pe para una evaluación especializada.