Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual Laboral en el Perú: Comité de Intervención, capacitaciones obligatorias y portal del MTPE

Prevención y sanción del hostigamiento sexual laboral en el Perú

La prevención y sanción del hostigamiento sexual laboral en el Perú ya no puede verse como un tema accesorio de recursos humanos. Hoy constituye una obligación legal, un componente crítico del sistema de cumplimiento laboral y un factor determinante para la reputación de cualquier organización, ya sea una empresa privada, una ONG, una asociación civil o una entidad con personal en planilla.

Desde una perspectiva de auditoría laboral y control interno, el incumplimiento de estas obligaciones puede generar contingencias económicas, multas administrativas, conflictos judiciales, daño reputacional y observaciones en procesos de due diligence. Por ello, resulta indispensable que los empleadores conozcan con precisión qué exige la normativa peruana respecto del Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual, las capacitaciones obligatorias y el uso del portal del MTPE.

En este artículo desarrollamos el marco legal aplicable, las obligaciones concretas del empleador, las diferencias según el tamaño de la organización, las sanciones por incumplimiento y ejemplos prácticos aplicados a la realidad peruana.

Marco legal aplicable en el Perú

La regulación del hostigamiento sexual laboral en el Perú se sustenta principalmente en las siguientes normas:

• Ley N.° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.
• Decreto Supremo N.° 014-2019-MIMP, que aprueba el Reglamento de la Ley N.° 27942.
• Decreto Supremo N.° 021-2021-MIMP, que modifica el Reglamento de la Ley N.° 27942.
• Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N.° 003-97-TR, en lo relativo a medidas disciplinarias y extinción del vínculo laboral cuando corresponda.
• Ley N.° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y su Reglamento, aprobado por Decreto Supremo N.° 019-2006-TR, respecto de infracciones y fiscalización por SUNAFIL.

En particular, la Ley N.° 27942 establece la obligación de prevenir y sancionar el hostigamiento sexual en las relaciones de autoridad o dependencia, así como en situaciones con prescindencia de jerarquía, cuando el comportamiento afecte la dignidad de la persona, genere un ambiente intimidatorio, hostil o humillante, o condicione decisiones vinculadas al empleo.

Asimismo, el Reglamento aprobado por el Decreto Supremo N.° 014-2019-MIMP desarrolla medidas concretas de prevención, investigación, atención y sanción que todo empleador debe implementar.

¿Qué se entiende por hostigamiento sexual laboral?

De acuerdo con la normativa peruana, el hostigamiento sexual puede manifestarse mediante conductas físicas, verbales, escritas, gestuales o virtuales de connotación sexual o sexista no deseadas por la persona afectada.

Algunos ejemplos frecuentes en el entorno laboral peruano son:

• Mensajes de WhatsApp con insinuaciones sexuales enviados por un jefe a una trabajadora.
• Comentarios reiterados sobre el cuerpo o apariencia de un colaborador.
• Invitaciones insistentes a salir, pese al rechazo expreso.
• Promesas de ascenso o estabilidad laboral a cambio de favores sexuales.
• Difusión de imágenes, memes o material de contenido sexual en grupos internos de trabajo.
• Rozamientos, acercamientos o contacto físico no consentido.

Es importante destacar que no se requiere necesariamente subordinación jerárquica directa para que exista hostigamiento sexual. Puede presentarse entre compañeros, entre personal de distintas áreas, e incluso involucrar a practicantes, locadores, personal desplazado o terceros vinculados al centro de trabajo, dependiendo del contexto y de la obligación de protección del empleador.

Obligaciones del empleador en materia de prevención

La prevención del hostigamiento sexual laboral no se agota en la aprobación de una política interna. La normativa exige acciones concretas, documentables y verificables.

1. Contar con una política interna de prevención y sanción

El empleador debe aprobar y difundir una política o documento interno que establezca:

• La prohibición expresa del hostigamiento sexual.
• Los mecanismos de denuncia.
• Las medidas de protección para la presunta víctima.
• El procedimiento de investigación.
• Las sanciones disciplinarias aplicables.

Esta política debe articularse con el Reglamento Interno de Trabajo, cuando corresponda, y con los protocolos de recursos humanos y cumplimiento.

2. Implementar un canal de quejas o denuncias

La organización debe garantizar un medio idóneo, confidencial y accesible para recibir denuncias. En la práctica, esto puede incluir:

• Correo electrónico exclusivo.
• Buzón físico o virtual.
• Canal administrado por recursos humanos o cumplimiento.
• Recepción directa ante el Comité de Intervención o la Secretaría de Instrucción, según corresponda.

Desde el enfoque de control interno, es recomendable que el canal permita trazabilidad: fecha de recepción, identificación del responsable, medidas adoptadas y plazos de atención.

3. Realizar capacitaciones obligatorias

Uno de los puntos más fiscalizados por SUNAFIL es la capacitación. La normativa exige que el empleador brinde capacitaciones al inicio de la relación laboral y también capacitaciones periódicas dirigidas a todo el personal.

Estas capacitaciones deben abordar, como mínimo:

• Concepto y manifestaciones del hostigamiento sexual.
• Derechos de las personas trabajadoras.
• Canales de denuncia y procedimiento interno.
• Medidas de protección.
• Consecuencias disciplinarias y legales.

En términos probatorios, no basta con afirmar que se capacitó. La empresa debe conservar evidencias como listas de asistencia, material entregado, capturas de capacitaciones virtuales, evaluaciones y comunicaciones internas.

4. Difundir información visible en el centro de trabajo

La normativa dispone la difusión de información vinculada a la prevención y sanción del hostigamiento sexual. Esto puede cumplirse mediante:

• Afiches en zonas comunes.
• Publicación en intranet.
• Correos corporativos periódicos.
• Inclusión del protocolo en el onboarding.

En empresas con operaciones descentralizadas, como cadenas comerciales, proyectos mineros, ONG con sedes regionales o empresas de transporte, esta difusión debe llegar efectivamente a cada centro de trabajo.

Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual: ¿quiénes deben tenerlo?

Uno de los aspectos que más dudas genera en las empresas peruanas es cuándo corresponde implementar un Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual y cuándo basta con un Delegado.

La regla general es la siguiente:

Este criterio de número de trabajadores debe revisarse con cuidado, especialmente en empresas con alta rotación, contratos temporales o personal distribuido en varias sedes.

Conformación del Comité

El Comité debe integrarse respetando los lineamientos del reglamento, con representación del empleador y de los trabajadores. Su designación debe constar por escrito, mediante acta, resolución interna o documento equivalente, debidamente difundido al personal.

Entre las buenas prácticas recomendables se encuentran:

• Definir titulares y suplentes.
• Capacitar previamente a sus miembros.
• Establecer reglas de confidencialidad.
• Evitar conflictos de interés.
• Mantener archivo reservado de actuaciones.

En una auditoría laboral, suele verificarse no solo la existencia formal del Comité, sino también su operatividad real.

Funciones del Comité o Delegado

Si bien el detalle operativo depende del procedimiento interno y de la normativa aplicable, en términos generales el Comité o Delegado participa en la recepción, atención y tramitación de los casos, coordinando la adopción de medidas de protección y el desarrollo del procedimiento correspondiente.

La empresa debe asegurar que las personas designadas actúen con independencia, reserva y enfoque de protección a la presunta víctima.

Capacitaciones obligatorias: alcance y evidencia de cumplimiento

Las capacitaciones obligatorias son uno de los pilares de la prevención. Muchas empresas creen que basta una charla anual de clima laboral; sin embargo, desde el punto de vista normativo, el contenido debe ser específico y orientado al hostigamiento sexual.

¿A quiénes se debe capacitar?

• A todo el personal al inicio del vínculo laboral.
• Al conjunto de trabajadores de manera periódica.
• A los miembros del Comité o al Delegado, con mayor profundidad.
• A jefaturas y mandos medios, dado su rol en la detección temprana y prevención.

¿Qué evidencia debe conservar la empresa?

Ejemplo práctico

Una empresa comercial de Lima con 45 trabajadores realizó una charla general sobre “convivencia laboral” en enero, pero no abordó expresamente hostigamiento sexual ni explicó el canal de denuncias. En una inspección de SUNAFIL, la empresa podría tener dificultades para acreditar el cumplimiento específico de la obligación legal, aunque sí haya ejecutado una actividad de capacitación genérica.

La recomendación técnica es diseñar una capacitación específica, con registro documentado y actualización periódica.

Portal del MTPE: utilidad y relevancia para las empresas

El portal del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) cumple un rol importante como fuente de orientación, difusión normativa y acceso a información sobre derechos laborales. En materia de hostigamiento sexual laboral, su uso es relevante para empleadores y trabajadores por varias razones:

• Permite revisar lineamientos y materiales informativos oficiales.
• Facilita la actualización de obligaciones en materia laboral.
• Sirve como referencia para políticas internas y capacitaciones.
• Contribuye a la difusión de canales institucionales de orientación.

Si bien el cumplimiento empresarial no se agota en revisar el portal, sí es recomendable que el área de recursos humanos, legal o cumplimiento monitoree periódicamente las publicaciones del MTPE y del MIMP para mantener actualizados sus protocolos.

En términos de control, una buena práctica consiste en asignar a un responsable interno la revisión mensual de novedades regulatorias y la actualización de matrices de cumplimiento laboral.

Ejemplo práctico

Una ONG con sede principal en Lima y oficinas en Ayacucho y Piura utiliza material descargado del portal del MTPE como base para sus inducciones al personal de campo. Sin embargo, complementa esa información con su protocolo interno, el nombre del Delegado designado y el correo específico de denuncias. Esta combinación mejora el cumplimiento y facilita la prevención efectiva.

Procedimiento ante una denuncia de hostigamiento sexual laboral

Cuando se presenta una denuncia, el empleador no debe improvisar. Debe activar el procedimiento previsto en la normativa y en su protocolo interno, respetando la confidencialidad, el debido procedimiento y las medidas de protección.

Etapas clave

1. Recepción de la denuncia: debe registrarse inmediatamente y activarse el canal interno correspondiente.
2. Medidas de protección: pueden incluir separación física, cambios temporales de área, restricciones de contacto u otras acciones para proteger a la presunta víctima.
3. Investigación interna: con recopilación de declaraciones, mensajes, correos, videos u otros medios probatorios.
4. Emisión de conclusiones: según el procedimiento aplicable y la valoración de evidencia.
5. Aplicación de sanciones: si se acredita la conducta, de acuerdo con la gravedad y el régimen disciplinario.

Es fundamental evitar dos errores frecuentes:

• No adoptar medidas inmediatas de protección por temor a “adelantar opinión”.
• Resolver informalmente el caso sin documentación.

Ambas situaciones pueden agravar la contingencia laboral y exponer a la organización frente a SUNAFIL o en sede judicial.

Sanciones por incumplimiento para el empleador

El incumplimiento de las obligaciones de prevención y sanción del hostigamiento sexual laboral puede generar consecuencias en distintos niveles.

1. Sanciones administrativas

La Ley N.° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N.° 019-2006-TR, permiten a SUNAFIL sancionar infracciones relacionadas con el incumplimiento de normas sociolaborales, actos de hostilidad, discriminación y omisión de medidas obligatorias de prevención.

La calificación de la infracción y el monto de la multa dependerán de factores como:

• Número de trabajadores afectados.
• Tamaño de la empresa.
• Gravedad de la conducta.
• Si existe reincidencia.

En términos prácticos, una omisión documental aparentemente menor —por ejemplo, no contar con evidencia de capacitación— puede convertirse en una contingencia económica relevante.

2. Responsabilidad laboral y judicial

La persona afectada puede accionar por la vulneración de sus derechos fundamentales, solicitar indemnizaciones, cuestionar actos de hostilidad o incluso invocar despido indirecto, según el caso concreto.

3. Daño reputacional

En organizaciones que trabajan con cooperación internacional, licitaciones, clientes corporativos o entidades públicas, un caso mal gestionado puede afectar renovaciones contractuales, certificaciones o evaluaciones de compliance.

Base legal peruana: artículos relevantes

Para fines de cumplimiento, conviene tener identificados algunos referentes normativos clave:

• Ley N.° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual: establece el marco general de prevención, investigación y sanción.
• Decreto Supremo N.° 014-2019-MIMP: desarrolla el procedimiento, medidas de prevención y obligaciones del empleador.
• Decreto Supremo N.° 003-97-TR, TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, artículo 30: regula actos de hostilidad equiparables al despido, según corresponda al caso.
• Ley N.° 28806 y Decreto Supremo N.° 019-2006-TR: regulan la inspección del trabajo y el régimen sancionador aplicable.

Dado que la aplicación concreta depende de los hechos y de la evolución normativa, es recomendable revisar permanentemente las actualizaciones reglamentarias y criterios de fiscalización.

Checklist de cumplimiento para empresas peruanas

Ejemplo práctico integral

Una empresa de servicios de seguridad con 120 trabajadores en Lima y Callao recibe la denuncia de una colaboradora contra su supervisor por mensajes de contenido sexual enviados fuera del horario laboral. Durante la revisión interna se detecta que la empresa sí tenía reglamento, pero no había conformado formalmente el Comité de Intervención ni realizado capacitaciones específicas en el último año.

¿Qué riesgos enfrenta?

• Contingencia por incumplimiento de medidas preventivas obligatorias.
• Observaciones de SUNAFIL por falta de Comité y ausencia de evidencia de capacitación.
• Riesgo de demanda por afectación a derechos fundamentales si no adopta medidas inmediatas de protección.
• Impacto reputacional frente a clientes que exigen estándares de compliance laboral.

¿Qué debería hacer de inmediato?

• Activar medidas de protección para la trabajadora.
• Formalizar el procedimiento de investigación.
• Regularizar la conformación del Comité.
• Ejecutar un plan de capacitación documentado para todo el personal.
• Revisar su matriz de cumplimiento laboral con apoyo especializado.

Recomendaciones de auditoría y control interno

Desde la experiencia en auditoría laboral y consultoría empresarial, recomendamos a las organizaciones peruanas adoptar un enfoque preventivo y verificable:

• Incluir el hostigamiento sexual laboral en la matriz de riesgos legales y de recursos humanos.
• Realizar revisiones periódicas del cumplimiento documental.
• Integrar este tema al programa anual de capacitaciones.
• Evaluar la eficacia real del canal de denuncias.
• Capacitar especialmente a jefaturas, supervisores y miembros del Comité.
• Monitorear la información publicada en el portal del MTPE y normas complementarias.

En empresas familiares, MYPES, ONG y entidades con operaciones descentralizadas, estas medidas son particularmente importantes porque suelen existir brechas entre la política escrita y la ejecución real.

Conclusión

La prevención y sanción del hostigamiento sexual laboral en el Perú exige mucho más que una declaración de principios. Las empresas deben implementar medidas concretas: política interna, canal de denuncias, Comité de Intervención o Delegado, capacitaciones obligatorias, difusión efectiva y seguimiento constante de la información disponible en el portal del MTPE.

Desde el punto de vista legal, laboral y de control interno, actuar de manera preventiva reduce contingencias, protege a las personas trabajadoras y fortalece la sostenibilidad institucional. Un sistema bien implementado no solo evita sanciones, sino que también mejora la cultura organizacional y la confianza del personal.

Si su empresa, ONG o institución necesita revisar su nivel de cumplimiento laboral, diseñar su protocolo o fortalecer su documentación frente a una eventual fiscalización, puede escribirnos a auditor@carloslingan.pe para recibir asesoría especializada.